リハビリ出勤（試し出勤）制度について｜制度の目的や導入時の注意点を解説

2026年1月28日 2026年1月28日原達彦

原達彦

メンタルヘルス不調により休職する従業員が増加傾向にある昨今、スムーズな職場復帰を支援する仕組みとして「リハビリ出勤（試し出勤）」が注目されています。

しかし、この制度は法律で定義されたものではないため、給与や万が一の事故の責任といった運用上の判断に悩み、導入を躊躇している企業様も少なくありません。

本記事では、リハビリ出勤の基本的な目的やメリット、対象者が出た際の具体的な実施フロー、そして人事担当者が注意すべき給与・労災のリスク管理について解説します。

リハビリ出勤（試し出勤）制度とは

リハビリ出勤とは、メンタルヘルス不調などで長期休職していた従業員が、職場復帰をする前のリハビリを目的として一定期間・短時間だけ出社する制度のことです。

「試し出勤」や「慣らし出勤」と呼ばれることもあります。

リハビリ出勤の目的は、休職期間と本格的な復職との間にある「段差」を埋めることです。

長期間仕事を離れていた従業員にとって、いきなりフルタイムで復職することは心身ともに大きな負担となります。

そこで、負荷の軽い状態から徐々に職場環境に慣らし、スムーズな復職を目指すのがこの制度の狙いです。

リハビリ出勤制度は、通常、以下の順に負荷を強めていきます。

区分	内容・目的
1. 通勤訓練	「移動」の訓練：決まった時間に家を出て職場の入口まで行きます。
2. 模擬出勤	「模擬的な労働」の訓練：勤務時間と同じ時間帯に、職場近くの公共施設などで読書や軽作業を行い、集中力や持続力を確認します。
3. 試し出勤	「環境」への適応訓練：職場に顔を出し、職場環境や対人関係への耐性を確認します。

なお、リハビリ出勤は労働基準法などの法律で義務付けられているものではなく、企業が独自に任意で設ける制度です。本人の同意も必要である労働者が実施したくないと言っているのに無理やり行うことはできません。

企業がリハビリ出勤を導入するメリット

企業がリスク管理を行いながらリハビリ出勤を導入することには、会社・従業員の双方にメリットがあります。

【会社側】復職可否の判断材料になる（再休職防止）

人事担当者にとって避けたいことは、復職直後の再発（再休職）です。

主治医の診断書に「復職可」とあっても、それはあくまで日常生活が送れるレベルを指していることが多く、以前と同じように働けるかまでは保証されていません。

試験的に会社に通わせてみることで客観的に状態を確認し、再休職のリスクを減らします。

【社員側】復職への不安軽減

休職中の社員は、「みんなについていけるだろうか」「また体調を崩さないだろうか」と強い不安を感じています。

いきなりフルタイムで復帰するのではなく、段階的に職場に身を置く期間を設けることで、業務の重圧を避けながら着実に準備を進められます。

リハビリ出勤の標準的な実施フロー

リハビリ出勤を行うことになった場合の、開始から復職判定までの標準的な流れを解説します。

主治医による診断書の提出（申請）

まずは本人から「復職したい」という意思表示があることです。

そして主治医の診断書があることです。復帰可能と明記されていることからスタートです。

まれに主治医が「リハビリ出勤は可能（復職はまだ早いが訓練ならOK）」など明記してくれることもあります。

産業医面談と受け入れ判断

主治医の診断書が出ても即座に開始せず会社側（産業医）の視点でチェックを行います。

産業医は、本人の病状回復度合いだけでなく、職場の受け入れ体制も踏まえて実施の可否を意見します。

実施プランの作成と同意書の締結

実施が決まったら具体的な条件を書面に落とし込みます。

期間：2週間、1ヶ月〜3ヶ月程度が一般的です。
時間・日数：週3日・午前中のみといった内容から始め、体調を見ながら徐々に増やします。
内容：図書館での自習、マニュアルの読書、軽作業など負担の少ないものにします。
処遇の確認：給与は支給しない、労災適用外といった条件について本人に説明し、トラブル防止のために同意書を取り交わします。

これは実務上は産業医が面談の中で同時にプランの作成を話したり、人事担当者が作成するの両方のパターンがあります

経過観察

リハビリ出勤中は、本人が作成する活動記録や、現場管理職からの報告をもとに状況を確認します。

産業医は１-2か月に1回程度の頻度で面談を行い、疲労度や睡眠状況が悪化していないかチェックします。

人事担当者は現場管理職へ社員の観察のために1週間に一回など面談してもらうように具体的に指示を出すのがポイントです。

復職可否の最終判定

期間が終了するタイミングで、産業医が最終的な判定を行います。

所定労働時間の勤務が可能か、業務遂行能力が回復しているか等を見極め、問題がなければ辞令を出して復職となります。

もし回復が不十分な場合は、期間延長や、残念ながら休職継続を判断することもあります。

リハビリ出勤導入時の注意点

リハビリ出勤は法的な制度ではないため、運用には細心の注意が必要です。

特に以下の点はトラブルになりやすいため、注意しておきましょう。

給与が発生しないこと

前述の通り、リハビリ出勤は治療であり労働ではないため、原則として無給です。

もし給与を支払ってしまうと、それは労働とみなされます。

企業によっては、給与を払ってリハビリ出勤を設計されていることもありますが、社労士への相談や就労規則の見直しなど変更すべき点が発生します。

交通費は本人負担

交通費も同様に企業から支払われるケースは少なくなっています。

本人負担となりますのでその旨も同意を得ておく必要があります。

労災保険の適用について

リハビリ出勤中の怪我や事故には、労災保険が適用されません。

労働者として業務に従事しているわけではないからです。

そのリスクを整理し本人へ説明し、同意を得ておく必要があります。

焦りによる症状悪化のリスク

真面目な社員ほど、「早く役に立ちたい」「評価されたい」と無理をしがちです。

リハビリ出勤は、慣れる場であることを本人に理解させましょう。

無理をしている兆候があれば、産業医判断ですぐにストップをかける勇気も必要です。

まとめ

リハビリ出勤（試し出勤）は、休職者の円滑な職場復帰を助ける非常に有効な手段ですが、運用を間違えると労務トラブルの火種にもなりかねません。

労働ではないという建付けを守り、就業規則や同意書などの書類を整備する、また産業医と連携し、医学的な見極めを行うといった点を徹底しましょう。

「リハビリ出勤の規程を作りたいが、内容に不安がある」

「主治医の診断書だけで復職させてよいか迷っている」

「メンタルヘルス対応に強い産業医を探している」

このようにお考えの人事・労務担当者様は、ぜひ当事務所へご相談ください。

状況に合わせた制度設計のアドバイスなど幅広くサポートさせていただきます。

投稿者プロフィール

原達彦原産業医事務所　代表産業医

【経歴】
産業医科大学医学部医学科卒業。済生会系病院での臨床研修・救急、総合診療勤務を経て、複数の企業で嘱託や専属産業医を歴任。
その後、産業医学・公衆衛生の専門性を活かし、「原産業医事務所・梅田北オンライン診療クリニック」を立ち上げる。
現在は京都大学大学院（社会健康医学系専攻）に在籍し、働く人々の健康や医療アクセスの課題に向き合いながら、臨床と予防の両面から医療の新しい形を実践している。

【資格・所属】
日本産業衛生学会・社会医学系専門医・指導医／労働衛生コンサルタント（保健衛生）／
産業医科大学産業医学ディプロマ／日本東洋医学会／JATEC・ACLS・AMLS修了ほか