主治医の診断書に「配置転換が必要」と書かれたら？会社の対応と産業医の実務を解説
原 達彦
主治医の診断書に「配置転換が必要」と書かれていました。会社はそれに従わなければなりませんか？
主治医の意見は大切な参考情報ですが、会社への命令ではありません。職種の契約内容や職場の実態に応じて、会社が主体的に判断できます。整理して説明します。
主治医の「配置転換が必要」は会社への命令ではない
主治医の役割は患者の治療と回復を支援することです。症状・病名・日常生活での制限についての意見は大変参考になりますが、主治医には職場の業務内容・組織構造・人員配置の実態を把握する立場にありません。
一方、産業医の役割は「働く環境の中での健康管理」です。会社の就業実態を踏まえた上で、どのような条件であれば安全に就労できるかを判断します。「働けるかどうか」の判断においては、産業医の意見がより重要な位置づけになります。
主治医が「配置転換が必要」と書くのは、患者の立場から病状の回復を助けようとする意図からです。しかし、その意見が職場での実施可能性や業務上の合理性を伴っているかどうかは、別の観点から検討する必要があります。主治医の意見はあくまで「参考情報」であり、会社が必ず従わなければならない命令ではありません。
厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」でも、主治医から提出された診断書だけで職場配置を判断することは適切でなく、産業医等が加わった職場復帰支援プランの作成が推奨されています。
職種が限定されて採用されている場合
工場の組み立て工や特定の技術職など、採用時に職種・業務を限定して契約している社員に対しては、配置転換の要求に応じにくい正当な理由があります。
例えば、工場のライン業務として採用されたFさんが休職から復帰する際、主治医が「デスクワークへの配置転換が必要」と書いた場合を考えます。
- Fさんにデスクワークの経験・適性がない場合は、配置転換先として成立しません。
- 会社側に受け入れ可能なポストがない場合も、転換を強制する根拠にはなりません。
- 元の業務に戻れる状態でなければ、さらに療養を続けていただき、現在の部署で働ける健康状態になってから復帰していただくことが原則です。
ただし、本人に意欲とデスクワークに必要なスキルがあり、会社が受け入れられる場合は、配置転換を前向きに検討することも可能です。その際は、採用時の契約を変更するか、一度退職して新たにデスクワーク職として採用するなどの手続きが必要になる場合があります。
総合職・どの部署にも行ける契約の場合
総合職など職種を限定せず採用している社員の場合は、配置転換の選択肢が広がります。ただし、転換先が必ずあるとは限りません。
特にメンタル不調で休職と復職を繰り返している社員の場合、これまで複数の部署を経験済みであることも多く、「まだ行っていない部署」が残り少なくなっていることもあります。また、本人の実力面や人間関係の面で、適切に配置できる部署がないと判断されるケースもあります。
その場合は、職種限定の場合と同様に、元の部署・職場に戻れる状態での復職が前提となります。配置転換は「できる場合はする」程度の位置づけであり、主治医が書いたからといって必ず実施しなければならないものではありません。
配置転換の基本原則は「原職復帰」
厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」は、職場復帰の基本として元の職場・職種への復帰（原職復帰）を推奨しています。その理由は明確です。
- 環境の変化はストレス源になる：新しい部署・業務・人間関係への適応は、健康が回復途上の社員にとって大きな負担です。慣れた環境での段階的な回復の方が、安全かつスムーズに就労できます。
- 配置転換は「解決策」にならないことが多い：職場環境の変化で一時的に症状が落ち着いても、根本的な回復が伴わなければ、新しい職場でも同様の問題が起きるリスクがあります。
例外として、元の職場での出来事（ハラスメントなど）が発症・悪化の直接原因となっていた場合は、配置転換を検討する必要があります。それ以外の場合は、原職復帰を原則とした方針が適切です。
復職後の職場定着を支える関わり方については、復職後フォローアップの進め方もあわせてご覧ください。
就業規則と「復職の手引き」に明記することが最善策
配置転換を巡るトラブルを防ぐための最も効果的な手段は、就業規則と復職の手引きに会社の方針をあらかじめ明記しておくことです。
就業規則への明記
「復職時の基本は原職復帰である」という方針を就業規則に記載しておくと、個別の交渉で消耗することを防げます。根拠がある方針として社内で周知でき、「なぜ配置転換してくれないのか」という疑問に対して一貫して説明できます。
復職の手引きの作成・配布
就業規則から紐づく「復職の手引き」を社内文書として整備し、休職に入る時点で本人に渡しておくことをお勧めします。以下のような内容を盛り込むとトラブルが大幅に減ります。
- 原職復帰が原則であること
- 短時間勤務の取り扱い（例：原則として短時間勤務期間は設けない、など）
- 復職判断の手順（産業医面談 → 復職可否の決定 → 試し出勤など）
- 復職後のフォローアップ体制
こうした文書の整備なしに「配置転換は難しい」と個別に説明しようとすると、労働者側から「不当な扱い」「差別」と受け取られるリスクがあります。就業規則や手引きに明記されていれば、「会社の方針として」説明できるため、感情的なトラブルを避けやすくなります。
まとめ
- 主治医の「配置転換が必要」という意見は会社への命令ではありません。職場の実態を踏まえた産業医の意見も含め、会社が総合的に判断できます。
- 職種限定採用の場合は、元の業務に戻れる状態での復職が前提。デスクワーク等への転換は、本人の適性・スキル・会社の受け入れ態勢がそろった場合のみ検討できます。
- 総合職の場合でも、配置転換先がない・適正な配置場所がないと判断される場合は、原職復帰が原則です。
- 原職復帰が基本。新しい環境への適応は回復途上の社員に大きな負担をかけます。
- 就業規則と復職の手引きへの明記がトラブル防止の最善策です。休職に入る前に渡しておくことで、復職時の認識のずれを防げます。
※ 本記事は産業医の立場から実務的な考え方を整理したものです。配置転換の可否や就業規則の解釈など、個別の法的判断については必ず弁護士または社会保険労務士にご確認ください。産業医はこうした相談を受ける立場にありますが、法律の専門的判断は弁護士の領域です。
よくある質問
主治医と産業医の意見が食い違った場合、どちらを優先すべきですか？
職場での就労可否という観点では、産業医の意見がより重要な位置づけになります。主治医は患者の治療・回復を目的とした意見を出しますが、職場の業務実態や就労環境を把握しているのは産業医です。ただし、どちらの意見も参考にした上で最終的な判断は会社が行います。食い違いが大きい場合は、産業医が主治医に照会するなど、連携を図ることが理想です。
配置転換を断ることで、会社が訴えられるリスクはありますか？
就業規則や採用契約に基づいた合理的な判断であれば、配置転換を断ること自体は直ちに違法にはなりません。ただし「説明がない」「一方的」「差別的だ」という印象を与えると紛争になりやすいです。「就業規則で原職復帰が原則と定めている」「転換先がない」「元の業務に戻れる状態での復職が条件」という形で書面を整備し、丁寧に説明することがリスク軽減につながります。
「原職復帰ができない状態」として復職を拒否することはできますか？
産業医の判断として「元の業務の遂行能力が回復していない」と認められる場合は、復職を保留することが可能です。ただし、主観的な判断ではなく、面談・診断書・業務要件などの客観的な根拠が必要です。なお、「完全に元通り」でなくても就労を開始できるケースもあるため、段階的な業務軽減などを検討した上で判断することが求められます。
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