残業「月45時間まで」の一律指導が9月で終了。誰に残業してもらうかを産業医はこう見極めます
原 達彦
「残業は月45時間以内に」という労基署の一律指導が終わると聞きました。会社は何を準備すればよいのでしょうか？
規制が緩んだのではなく、36協定で自社が定めた「健康福祉確保措置」を実際に実施しているかが問われるようになります。何が変わって何が変わらないのか、ポイントを解説しますね。
2026年9月1日から労基署の指導はどう変わる？
2026年8月19日、厚生労働省は時間外労働に関する労働基準監督署（労基署）の対応を9月1日から見直すと発表しました。これまで行われてきた「月45時間以内への削減」を求める一律の指導が見直される、実務への影響が大きい運用変更です。
背景：「働き方をもっと柔軟に」という政府の方針
今回の見直しは、労基署が独自に運用を変えたものではありません。厚生労働省は発表の中で、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」などで「労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」とされたことを踏まえた対応だと説明しています。つまり、政府方針を受けた運用変更です。
労働時間をめぐっては、高市首相が自民党総裁に就任した2025年10月の挨拶で「ワークライフバランスという言葉を捨てる」と述べたことが大きな話題になりました。今回の見直しについても、報道では首相が規制緩和に前向きだと伝えられています。働く時間の考え方そのものが議論になっている、という空気は感じておられる方も多いのではないでしょうか。
ただ、企業の実務として大事なのは、その議論の是非よりも「9月から自社は何を見られるのか」です。ここからは実務の話に絞って整理します。
これまで：「月45時間以内に」の一律指導
これまで労基署は、厚生労働省の通達（過重労働による健康障害防止のための総合対策）に基づき、特別条項付き36協定を届け出て法律上は月45時間を超える残業が可能な会社に対しても、実際の残業は「月45時間以内に収めるように」と一律に指導してきました。
たとえば労災が発生した際などに労基署の職員が会社へ立ち入り、45時間を超える残業をしている社員が多数いれば、「疲労が蓄積して事故につながる恐れがある」として指導が行われてきたわけです。
これから：36協定に書いた「健康福祉確保措置」の実施状況を確認
2026年9月1日からは、時間外・休日労働の時間数のみに着目した一律の指導を見直し、各事業場が36協定（特別条項）の届出用紙に自ら記載した「健康及び福祉を確保するための措置」（健康福祉確保措置）が実際に実施されているかを重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導が行われるようになります。
ポイントは次の2つです。
- 「45時間を超えたからといって、一律に必ず指導が入る」という運用ではなくなる
- ただし、個々の事業場の実態を踏まえて過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導が行われる
つまり「全社員に45時間以上の残業をさせてよい」という話ではありません。まずやるべきことは、自社の36協定の控えを開き、健康福祉確保措置としてどの項目にチェックを入れたかを確認しておくことです。
変わらないもの①：36協定の上限規制と健康福祉確保措置のメニュー
労働基準法の上限規制そのものは変わっていません。
| 区分 | 上限 |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項（臨時的な特別の事情がある場合） | 年720時間以内 |
| 休日労働を含む単月 | 100時間未満 |
| 休日労働を含む2〜6か月平均 | すべて月80時間以内 |
| 月45時間を超えられる回数 | 年6か月（6回）まで |
そして今回の主役である健康福祉確保措置は、特別条項付き36協定の届出用紙に労使で選んで記載する項目です。厚生労働省の指針では、次のようなメニューが挙げられています。
- 医師による面接指導
- 深夜業（22時〜5時）の回数制限
- 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
- 代償休日・特別な休暇の付与
- 健康診断の実施
- 連続休暇の取得促進
- 心とからだの相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医等による助言・指導や保健指導
9月以降、労基署が見るのは「この中から自社が選んだ措置を、実際にやっているか」です。
変わらないもの②：医学的な基準・労災認定基準
もう1つ大事なのは、医学的な観点や労災認定基準（長時間労働による脳出血などの脳・心臓疾患の認定基準）が変わるわけではない、という点です。
- 発症前1か月におおむね100時間、または発症前2〜6か月間平均で月おおむね80時間を超える時間外・休日労働は、発症との関連性が強い
- 月45時間を超えて長くなるほど、関連性は徐々に強まる
この基準はそのまま継続されます。労基署の指導の運用が変わっても、長時間労働が体に与えるリスクは何も変わりません。ここが、これからお話しする実務の出発点になります。
誰に残業してもらうかを、産業医はどう見極めるのか
では、産業保健の現場にはどう落とし込めばよいのでしょうか。
労働安全衛生法では、健康診断の結果について医師（産業医）から意見を聴き、必要な就業上の措置（事後措置）を講じることが定められています（労働安全衛生法第66条の4・第66条の5）。今回の運用変更後に求められるのは、この健康診断の結果と残業時間の管理を密接に連動させる運用です。
具体的なイメージを挙げます。
- 高血圧（収縮期血圧180mmHg／拡張期血圧120mmHgなど医学的にかなり高い値）や糖尿病がある社員が、繁忙期など45時間を超える月がある場合：就業上の配慮として、残業を規制する必要があります。
- 20代などで若く、血圧や血糖値など健康診断の数値に問題がない社員：特別条項の枠内（臨時的な特別の事情がある月・年6回以内）であれば、健康リスクの低い社員まで一律に45時間以下へ抑え込む必要はない、と整理しやすくなります。
ただし、疲労の蓄積や睡眠、メンタル面の状態は、血圧や血糖値といった健康診断の数値には表れません。残業を柔軟に運用する社員ほど、睡眠時間の確認や疲労蓄積度のチェック、ストレスチェックの結果もあわせて見ておくと安心です。
「全員一律に45時間」から、「一人ひとりの健康状態に応じたメリハリのある管理」へ。これはいずれも、産業医の関与を含めて法的に定められている枠組みです。自社で実施している健康管理の対策と残業時間の管理をリンクさせ、現場の運用にうまく落とし込んでいくことが理想的な姿だと考えます。
言い換えると、これからは産業医の意見・事後措置の「解像度と精度」がそのまま会社の労務管理の質になる時代です。健診結果を見て「要経過観察」で終わらせず、残業時間と突き合わせて具体的な就業上の措置につなげる——ここが産業医の腕の見せどころになります。
厚生労働省の指針でも、産業医が出す就業上の意見は「通常勤務」「就業制限」「要休業」の3つに整理されており、就業制限の具体例には「時間外労働の制限」「深夜業の回数の減少」がそのまま挙げられています。残業をどう管理するかは、もともと健康診断の事後措置そのものだったわけです。そして3つの筆頭にあるのは「通常勤務＝通常の勤務でよいもの」。「この方は制限を設ける必要はありません」と根拠をもって言い切ることも、産業医の大切な仕事です。指針も「健康の保持に必要な措置を超えた措置を講ずべきではない」と述べており、念のための一律の制限は想定されていません。
フレックス制度の「見えない長時間労働」に注意
残業45時間・80時間という客観的な数字の話とあわせて、注意しておきたいのがフレックス制度との関係です。
働き方の多様化が進み、フレックス制度と在宅勤務を駆使して「朝6時頃から働いて15時頃には仕事を終える」といった、オンオフの切り替えを上手にできている労働者もいます。
一方で、朝6時から働き始め、13時〜15時を休憩として中抜けし、実際には夜まで働いているような働き方も見受けられます。制度上は途中で休憩していることになっていても、人間はそう簡単にオンとオフを切り替えられません。書類上の残業時間は少なくても、実質的には1日中働いている状態になっている労働者もいるのです。
健康福祉確保措置の実施状況を確認する際には、フレックス制度が無理なく上手に使われているかどうかをあわせて確認することも、有効な視点の1つです。
この運用変更を産業医はどう見るか
最後に、今回の運用変更への賛否について、個人的な意見としては賛成です。
労働時間を抑え込みすぎることで、労働者がその年次で習得すべきスキルや実力を身につけられないケースをよく見ます。また企業目線でも、仕事をセーブすることで非効率が生じ、他の人材で業務量を賄うことでコスト増や生産性の低下を招き、国際的な競争力が落ちてしまうことも考えられます。
もちろん、健康がしっかり担保されていることが大前提です。そのうえで、適切に残業をすることは、個人の実力を伸ばして将来的なストレスを減らすことにもつながります。健康管理とセットでうまく運用できれば、働く人にとっても、会社にとっても、社会全体にとっても良い変化になりうると考えています。
まとめ：9月までに確認しておきたいこと
- 2026年9月1日から、労基署の「月45時間以内へ」の一律指導が見直され、36協定に定めた健康福祉確保措置の実施状況が重点的に確認されるようになる
- 労働基準法の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年6回まで等）は変わらない
- 医学的な基準・労災認定基準（月100時間・2〜6か月平均80時間、45時間超から徐々にリスク増）も変わらない
- まず自社の36協定の控えを確認し、どの措置にチェックを入れたかを把握する
- 健康診断の事後措置と残業時間の管理をリンクさせ、一人ひとりの健康状態に応じたメリハリのある残業管理へ移行する
長時間労働者への産業医面談については → 月80時間超の残業者には産業医面談が必要？長時間労働者面談の義務と進め方を実務目線で解説 もあわせてご覧ください。
健康診断の事後措置の基本は → 健康診断で有所見だった社員にはどう対応する？産業医による「医師の意見聴取」と事後措置の進め方を解説 で詳しく解説しています。
※ 最終的な法的判断については、必ず弁護士にご確認ください。産業医はこうした相談を受ける立場にありますが、法律の専門的判断は弁護士の領域です。
よくある質問
健康福祉確保措置はいくつ選べばよいのですか？
特別条項付き36協定では1つ以上を定める必要があります。数を増やすことよりも、自社で確実に実施・記録できる措置を選ぶことが大切です。
措置を「実施している」ことはどうやって示せばよいですか？
面接指導の実施記録、衛生委員会の議事録、勤務間インターバルの実績など、日付の残る記録がそのまま証拠になります。この記録はもともと労働基準法施行規則で保存が義務づけられているものですので、既にある義務を丁寧に果たしておけば、そのまま新しい確認への備えになります。
従業員50人未満で産業医がいない会社はどうすればよいですか？
地域産業保健センター（無料）の医師による面接指導や、産業医によるスポット対応の活用が考えられます。措置の実施主体が必要になる点は、会社の規模にかかわらず同じです。
今回の見直しで36協定の届出様式も変わりますか？
2026年8月末時点で様式変更は発表されていません。現行様式の健康福祉確保措置欄の記載内容が、そのまま確認の対象になります。
労働組合などが反発していると聞きましたが、大丈夫なのでしょうか？
「長時間労働の抜け道になるのでは」という懸念が示されています。だからこそ、企業側は措置を形だけにせず確実に実施することが、働く人を守ることにも会社を守ることにもつながります。
投稿者プロフィール
